なんと先日の経団連中西会長に続きトヨタの社長まで終身雇用限界論を出してきました。
実際問題今の日本で終身雇用制度を残し続けることに無理があるのは明白です。
日本企業はもっと早くこの制度から脱却すべきだったのです。
しかし、今の60歳近辺の「逃げ切り世代」を逃がすためにその選択をすることができなかったのです。
そもそも終身雇用制度とはどんなものなのか
終身雇用制度は日本の伝統的な雇用形態・・・
ではありません。
昭和のある時期、高度経済成長期に大きな力を発揮した雇用制度です。
それ以前はブラックな期間工や厳しい炭鉱の労働、農林水産業などが産業の中心でしたらかそもそもそんな雇用形態ではありませんでした。
高度経済成長期以降の日本企業が採用した制度ですから「日本の伝統的雇用形態」というわけではありません。
日本企業は終身雇用制度（長期雇用制度）と年功序列型賃金をセットにすることで企業に大きなキャッシュフローをもたらした
終身雇用の旨味を経営者目線で一言で言うとこれです。
年功序列賃金 ＋ 長期雇用 ＝ 安定経営とキャッシュフローの先取り
年功序列型賃金は能力よりも年齢（社歴）に重きを置いた評価です。
当然若いうちの給与は低く抑えられた給与になっています。
この安い労働力を効率的に使い、会社のキャッシュフローを厚くし、そのお金で新たな投資をして、規模を拡大することができます。
ついでに「将来給料が上がる」ことが目に見えているわけですから上司に刃向かう必要もありません。
労働組合も本気で戦うことはありません。
規模を拡大して業績を上げ、会社に十分貢献した年代になるとそれに見合った給与になることが約束されているわけですから。
終身雇用制度と企業規模の拡大、そして年功序列型賃金を図にしてみました。
色の濃淡が年功序列賃金を表しています。
この色の濃淡を維持するには、若くて搾取可能な人員を安定的に確保し続ける必要があります。
つまり、終身雇用制度は年功序列型賃金と拡大経済（人口が増えている社会）とセットで使うことで初めて意味がある仕組みなのです。
今の日本には終身雇用制度（日本型長期雇用）は即していない
超少子高齢化が爆発的な勢いで進み、ロスジェネ世代（2000年以降入社）で採用を絞った日本型企業。
すでにこの段階で終身雇用制度と年功序列型賃金の旨味は崩壊していたわけです。
そう考えると2000年入社で安い賃金で20年も働いてしまった世代は本当に悲惨です。
年功序列型賃金でこき使われ、ようやく給与が上がり始めるはずだった40歳以降での「終身雇用制度の破綻表明」。
2001年院卒入社の僕はまさにその世代
借金大好きhamasakiさんはまさにそのドンピシャ世代です。
入社する前からなんとなく「終身雇用＋年功序列型賃金」はうまくいかないだろうと思っていました。
もちろん当時は理由は全く理解していませんでした。
しかし35歳の時にMBAをとった歳に日本的経営について学んだ時にその理由がよくわかりました。
第3次ベビーブームは起こせなかった日本。
仮に起こせていたとしたら・・・いや、街に失業者はさらに溢れたもっと悲惨な国になっていた可能性もありますね。
2度の転職（いずれも太陽王子谷口にそそのかされて転職）と太陽光発電投資に出会えたことに感謝です。
両方とも自分で決めたこと。
大事なことは自分で決めないとダメですね。
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